Recruter sans discriminer : voici notre guide
Il est devenu courant, voire banal, de parler des discriminations. Qu’elles soient fondées sur l’origine, le sexe, la religion, les opinions politiques ou encore l’état de santé d’une personne, elles font partie intégrante de notre société et constituent un réel problème. Pour autant, comment faire pour recruter sans discriminer ? La loi est claire à ce sujet mais sa mise en application n’est pas toujours aussi simple. Comment éviter de discriminer sans le savoir ? Qui doit être formé à recruter sans discriminer ? Dans cet article, nous allons tenter de répondre à ces questions.
- Discrimination : définition
- Quelles sont les sanctions ?
- Quelles sont les personnes protégées ?
- Vous pouvez discriminer sans le savoir
- Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer
- Qui doit être formé à recruter sans discriminer ?
1. Discrimination : définition
La discrimination est définie par l’article 1er de la loi du 11 janvier 1993 portant création de la Halde comme ” toute distinction opérée entre les individus en raison de caractéristiques personnelles qui relèvent, notamment, de l’origine, du sexe, des opinions politiques ou religieuses “.
Elle peut se manifester de différentes manières :
– La discrimination directe : elle consiste à traiter de manière différente des personnes se trouvant dans une situation identique en raison de leurs caractéristiques personnelles. Par exemple, un candidat au permis de conduire sera écarté de la sélection si son handicap est incompatible avec l’exercice de la profession.
– La discrimination indirecte : elle se manifeste lorsque des mesures ou critères neutres, applicables à tous, vont entraîner une inégalité de fait entre les personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles. Par exemple, la mise en place d’un test de langue pour l’accès à un poste peut entraîner une discrimination indirecte à l’encontre des candidats issus de l’immigration.
– La discrimination par association : elle consiste à discriminer une personne en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance d’une autre personne à un groupe particulier. Par exemple, il sera plus difficile pour un jeune homme arabe de trouver un emploi qu’un jeune homme français, toutes choses égales par ailleurs.
– La discrimination par effet domino : elle se manifeste lorsque les personnes appartenant à un groupe particulier sont systématiquement écartées de la sélection au profit d’un autre groupe. Par exemple, si les femmes ne représentent que 30% des cadres supérieurs d’une entreprise, il est plus difficile pour elles d’accéder aux postes de direction.
2. Quelles sont les sanctions ?
En France, la discrimination est sanctionnée par la loi. Elle peut donner lieu à des sanctions pénales et/ou civiles. Les sanctions pénales sont prévues par le code pénal et peuvent aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende. Les sanctions civiles, quant à elles, sont prononcées par les juges du fond et peuvent aller jusqu’à la condamnation de l’auteur des faits à indemniser la victime.
3. Quelles sont les personnes protégées ?
Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.
Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence).
Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations.
=> La loi du 11 janvier 1993 portant création de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) s’applique à tous les acteurs de la vie économique et sociale : les entreprises, les organismes publics, les associations, etc. Elle s’applique également aux candidats à un emploi ou à une formation, qu’ils soient français ou ressortissants d’un autre pays. La Halde est chargée de recevoir les dénonciations de discrimination, d’enquêter et de sanctionner les auteurs des faits. Elle peut également saisir le juge en vue d’obtenir la condamnation pénale ou civile de l’auteur des faits.
4. Vous pouvez discriminer sans le savoir
Selon le guide des défenseurs des droits, si les discriminations peuvent parfois être la manifestation d’une volonté assumée et consciente de désavantager une ou plusieurs personnes, les traitements discriminatoires peuvent aussi ne pas être intentionnels.
Ils sont ainsi souvent le résultat des stéréotypes et préjugés mobilisés inconsciemment par les personnes qui sont des acteurs du recrutement. Ces présupposés, socialement construits, viennent limiter les choix et opportunités des individus dans la recherche d’un emploi et les empêchent d’accéder à certains postes (« plafond de verre », métiers genrés ou ethnicisés, etc.). Des procédures de recrutement opaques, subjectives, non formalisées, des choix fondés sur des impressions (sélection « au feeling »), peuvent s’apparenter à des pratiques discriminatoires.
En complément, le développement d’outils numériques, voire d’algorithmes, qui conduisent à sélectionner des candidatures sur des critères difficilement identifiables, peut accroître involontairement le phénomène des discriminations à l’embauche.
5. Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer
La meilleure façon de recruter sans discriminer est d’adopter les meilleures pratiques qui garantissent que tous les candidats qualifiés ont une chance équitable de postuler aux postes ouverts. Certaines de ces meilleures pratiques sont les suivantes :
– Rendre les offres d’emploi accessibles à tous : Les offres d’emploi doivent être publiées à différents endroits afin que tous les candidats potentiels aient la possibilité de les voir. Il s’agit notamment de publier les offres d’emploi sur le site web de l’entreprise, dans les journaux et sur le site web de l’entreprise.
– Utilisez des critères objectifs pour la sélection des candidats : Les candidats doivent être sélectionnés en fonction de leurs qualifications et de leur expérience, et non de leurs caractéristiques personnelles.
– Donnez à tous les candidats qualifiés une chance égale de passer un entretien : Une fois que les candidats ont été sélectionnés, ils doivent avoir une chance égale de passer un entretien pour le poste.
– Prenez des décisions fondées sur le mérite : La décision finale doit être prise sur la base des qualifications et de la performance du candidat lors de l’entretien, et non sur ses caractéristiques personnelles.
6. Qui doit être formé à recruter sans discriminer ?
La discrimination à l’embauche est un problème majeur dans de nombreuses organisations. Elle peut entraîner une diminution de la productivité, une baisse du moral et même des problèmes juridiques. Alors comment s’assurer que votre organisation ne pratique pas la discrimination dans ses pratiques de recrutement ?
Il existe quelques mesures clés que vous pouvez prendre pour recruter sans discriminer :
– Formez tous les employés qui participent au processus de recrutement aux lois sur la discrimination et l’égalité des chances. Cela les aidera à identifier les discriminations potentielles et à prendre des mesures pour les éviter.
– Utilisez des critères objectifs lors de l’examen des candidatures et des entretiens avec les candidats. Cela implique d’éviter les préjugés personnels et de considérer tous les candidats qualifiés sur un pied d’égalité.
– Conservez un registre de tous les candidats et de leurs interactions. Cela vous aidera à suivre les progrès réalisés et à identifier tout problème potentiel de discrimination.
En suivant ces étapes, vous pouvez contribuer à garantir que votre organisation recrute sans discrimination.
Pour aller plus loin : Recruter sans discriminer/Pôle emploi
