La chasse aux talents : les étapes à suivre

La chasse aux talents est ouverte ! Les professionnels RH sont toujours à la recherche de talents. C’est particulièrement vrai dans les secteurs où la rotation du personnel est importante ou dans ceux où les compétences requises changent constamment. La chasse aux talents peut être difficile, mais les professionnels RH peuvent prendre certaines mesures pour augmenter leurs chances de réussite.

Tout d’abord, ils doivent acquérir une bonne compréhension de l’industrie ou du secteur spécifique dans lequel ils recrutent. Ils doivent également établir des relations avec les acteurs clés de ce secteur, notamment les recruteurs, les responsables du recrutement et les autres professionnels des RH. Enfin, ils doivent utiliser tous les outils et ressources disponibles pour identifier les candidats potentiels.

Ce jeudi 13 octobre, j’ai assisté à un webinaire de CCLD intitulé “Talent Hacking – Mode d’emploi”. Je vous fait un récapitulatif de ce qui est ressorti et de ce que j’ai trouvé assez pertinent dans la chasse au talent.

Tout d’abord, les candidats ont des attentes particulières et il faut les prendre en compte : Le premier critère des candidats est l’adéquation de leurs valeurs à celles de l’entreprise, puis on ajoute le projet de l’entreprise, le télétravail, l’évaluation des compétences (notamment les soft skills, ils souhaitent donc être évalués sur cela) et enfin ils veulent plus des preuves que des promesses.
Que faire pour répondre aux attentes des candidats ? Suivre l’acronyme T.A.L.E.N.T dans la rédaction de ses annonces. T pour titre et intitulé de poste accrocheur. A pour attention à la phrase d’accroche utilisée (comme l’entreprise est leader sur le marché, tout le monde est leader de quelque chose au final). L pour la localisation. E pour énoncé la couleur, donner 3 bonnes raisons de rejoindre l’entreprise (travailler la marque employeur). N pour nombre de mots (SEO) compter en 800 et 2000 mots. T pour ton utilisé qui ressemble à l’entreprise.
Comment chasser des talents ? 1/ Inbound 2/ Briser la glace au moment de l’envoi d’un message au candidat et ne pas lui envoyer d’emblée l’annonce ou la fiche de poste mais installer plutôt une relation de confiance sur le long terme. Lui envoyer un message d’accroche par rapport à ses études, à l’école qu’il a fréquenté, ou encore à son entreprise actuelle. Pour la relance, si tutoiement utilisé demander si cela ne dérange pas le candidat ou sinon demander qu’il a bien reçu le message car la messagerie LinkedIn a peut-être bug.
Où diffuser l’annoncer ? 1/ Repérer les personas talents pour savoir : où ils sont ? Sur quels sites d’emplois ? 2/ Publier l’annonce sur 3 grands axes : – communiquer sur un site grand générateur – sur un site grand agrégateur comme Indeed Talent.com – et un site spécialiste. Ne pas oublier de publier sur LinkedIn ou encore de se tourner vers un centre de formation, pole emploi etc.