Intégrer un nouvel employé d’après Google

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Voici comment Google sait en moins de 5 minutes si un nouvel employé partira du bon pied : article vu et lu sur l’INC

Les grandes entreprises sont bâties par des gens formidables ; c’est pourquoi la  capacité à identifier et à attirer les talents  est presque aussi importante que la capacité à les développer.

Mais pourquoi certains nouveaux employés se mobilisent-ils plus rapidement que d’autres ? 

C’est une bonne question, à laquelle  Google  a consacré beaucoup de temps et d’efforts pour essayer de répondre. (Comme pour déterminer les qualités d’un grand leader , il n’est pas surprenant que l’une des entreprises les plus axées sur les données au monde ait mis une partie de sa puissance analytique pour trouver le meilleur moyen de faire démarrer les nouveaux employés du bon pied.)

Après avoir mené un certain nombre d’enquêtes et d’expériences, Google a développé une liste de cinq conseils d’intégration simples pour les managers. Pour garder les choses simples – et servir de rappel pratique – l’entreprise a envoyé ces conseils par e-mail aux responsables la nuit précédant le début d’un nouvel employé.

Voici la liste :

1. Associez la nouvelle recrue à un pair ; 

2. aider le nouvel employé à créer un réseau social ;

3. mettre en place des enregistrements d’intégration des employés une fois par mois pendant les six premiers mois du nouvel employé ;

4. encourager un dialogue ouvert ; et, le vrai choc,

5. rencontrez vos nouvelles recrues dès leur premier jour.

Rencontrer les nouveaux employés le premier jour pour parler des rôles et des responsabilités. Planifier des check-ins réguliers. Aider la personne à se sentir bien accueillie et valorisée.

Pourtant, les managers qui ont suivi ce conseil ont mis leurs nouvelles recrues à niveau un mois plus rapidement – ​​en termes de Google, environ 25 % plus rapidement – ​​que ceux qui ne l’ont pas fait.

Que dire le premier jour d’un employé ?

Savoir comment faire un travail est certainement important, mais aborder un travail avec la bonne perspective et le bon état d’esprit – en bref, comprendre le pourquoi – signifie tout.

Décomposons cela en quatre morceaux.

1. Décrivez comment le travail de l’employé crée de la valeur.

Quelle que soit votre entreprise, une ou deux choses génèrent vraiment des résultats. Peut-être de la qualité. Peut-être des services. Peut-être être le fournisseur à bas prix. Peut-être le lien personnel que vous établissez avec chaque client ou le véritable sens de la communauté. D’autres aspects sont importants, mais pour chaque entreprise, un ou deux sont absolument décisifs.

Commencez par là.

Alors allez plus loin. Expliquez comment le travail de l’employé crée directement de la valeur. Expliquez comment le travail de l’employé aide directement l’entreprise à créer et à maintenir un avantage concurrentiel.

Établissez un lien clair et direct entre les efforts de l’employé et l’objectif principal de l’entreprise.

Pensez-y de cette façon : tout le monde dit aux nouveaux employés quoi faire. Mais relativement peu prennent le temps d’expliquer pourquoi.

Même si pourquoi prépare le terrain pour tout le reste.

2. Faites un diagramme des clients internes et externes de l’employé.

Aucun travail n’existe dans le vide. Comprendre les besoins de chaque constituant aide à définir non seulement le travail, mais également la manière dont il doit être effectué.

Et, encore une fois, pourquoi c’est important.

Prenez le temps d’expliquer comment l’employé créera de la valeur pour l’entreprise tout en servant l’ensemble de ses clients internes et externes. Atteindre cet équilibre est souvent délicat – ne présumez donc pas que les nouveaux employés finiront par le découvrir par eux-mêmes.

De plus, ils ne devraient pas avoir à le découvrir par eux-mêmes.

Dans le processus, vous aiderez l’employé à commencer à construire un réseau social.

3. Établissez des objectifs à court terme et préparez le terrain pour une boucle de rétroaction.

Dès le début, le plus court terme sera le mieux. De cette façon, l’employé peut commencer à créer un sentiment d’élan. De cette façon, ils ont l’impression d’être sur la bonne voie. De cette façon, ils peuvent voir concrètement comment leur travail crée de la valeur et comment leur travail affecte les clients externes et internes.

Et de cette façon, vous pouvez commencer à donner des commentaires constructifs tout de suite.

Ce qui donne à ces enregistrements d’intégration mensuels un meilleur sens que “Alors, comment ça va jusqu’à présent ?”

4. Récapitulez pourquoi la personne a été embauchée.

Maintenant pour la grande finition.

Chaque employé est embauché pour une ou deux raisons spécifiques, mais souvent ces raisons se perdent dans le processus d’entretien “nous recherchons une personne incroyablement complète”.

Prenez le temps de dire aux nouveaux employés pourquoi ils ont été embauchés. Pas seulement pour remplir un rôle. Pas seulement pour répondre à un besoin. Mais en raison des compétences, de l’expérience, de l’attitude et de l’éthique de travail spécifiques que cette personne apporte à votre équipe.

Et comment vous attendez avec impatience la différence que ces compétences et attributs feront.

Faites cela, et vous reliez implicitement les points entre l’individu, son travail et la façon dont ce travail crée de la valeur. Faites cela, et vous reliez implicitement les points entre les clients internes et externes.

Faites cela, et vous reconnaîtrez et féliciterez explicitement un nouvel employé.

 

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